一家公司的招聘信息常年挂着，可能不是业务太好，而是员工根本留不住。 有些小公司，规模几年不见增长，员工却换了一批又一批。 问题未必出在市场，也未必是员工不够… · @xk65535 · TwKit

@xk65535

一家公司的招聘信息常年挂着，可能不是业务太好，而是员工根本留不住。 有些小公司，规模几年不见增长，员工却换了一批又一批。 问题未必出在市场，也未必是员工不够努力，而是老板始终没意识到：真正拖垮公司的，有时不是资金不足，而是管理者的认知局限。 这种局限，往往体现在三个方面。 第一，心胸狭窄，把员工当成本，而不是创造价值的人。 员工准点下班，就觉得不够敬业；员工提出不同意见，就认为是在挑战权威。 公司逐渐变成老板的私人情绪场。员工不仅要完成工作，还要猜测老板的心情。 第二，认知不足，把忙碌当成能力，把加班当成忠诚。 不看实际产出，只看谁走得最晚；自己方向不清、决策反复，却把执行问题全部归咎于员工。 最后，真正解决问题的人得不到认可，擅长表现忙碌的人反而更容易生存。 第三，管理混乱，用规矩代替制度，用控制代替协作。 打卡、日报、考核一样不少，但岗位职责不清、工作流程混乱、出了问题相互推诿。 表面上人人忙得不可开交，实际上大量时间都消耗在毫无意义的内耗中。 最可怕的是，这三种问题会形成恶性循环。 有能力的人逐渐离开，老板却不反思管理方式，反而认为现在的年轻人越来越难管。 于是进一步加强控制，员工更加不满，人才继续流失。 老板越不信任员工，员工越不愿意负责；员工越不愿意负责，老板就越想控制。 一家公司的发展上限，往往受到管理者认知水平的制约。 真正优秀的管理，不是让员工时刻感受到老板的权威，而是建立一套即使老板不盯着，大家也能高效协作的机制。 有些公司年年招聘，不是在扩张，而是在反复填补自己制造的人才缺口。 企业留不住人，不能永远只问员工为什么走。 有时候，更应该问问自己：为什么值得留下的人，都不愿意留下？

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